Bewerbung

In einer Stellen­­anzeige müssen Unter­nehmen diskriminierungsfrei zum Beispiel geschlechts­neutral suchen – also nicht ausdrücklich nach einer „Sekretärin“ oder einem „Mechatroniker“. Im Auswahl­gespräch sind eine Menge Fragen verboten, die zu persönlich oder diskriminierend sind – etwa nach einer Schwanger­schaft, nach einer Partei- oder Gewerkschafts­zugehörigkeit oder nach dem Konto­stand. Arbeitgeber*innen müssen klar im Bewerbungs­verfahren sagen, wenn die Arbeit besonders schwer oder gefährlich ist.

Arbeitsvertrag

Ein Arbeits­vertrag muss zwar nicht schriftlich abgeschlossen werden, das wird aber empfohlen. Gibt es keinen schriftlichen Arbeits­vertrag, müssen spätestens einen Monat nach Arbeits­beginn die wesentlichen Arbeits­bedingungen auf­geschrieben, unter­schrieben und den Arbeit­nehmer*innen ausgehändigt werden. Dieses Dokument sollte enthalten: Wann geht es los, wo arbeiten die Arbeit­nehmer*innen, was sind ihre Tätigkeiten, wie ist ihre Arbeits­zeit geregelt. Und natürlich: Wie viel Geld überweist das Unter­nehmen im Gegen­zug als Arbeits­entgelt, welche Zusatz­leistungen können dazu­kommen. Auch der Urlaub – mindestens 24 Werk­tage bei einer 6-Tage-Woche – muss festgelegt sein. Für Jugendliche gelten hier die Regelungen des Jugend­arbeit­schutzg­esetzes. Gilt ein Tarifvertrag, sind viele dieser Punkte dort bereits geregelt. Grundsätzlich können Arbeit­geber*innen und Arbeit­nehmer*innen die Arbeits­bedingungen frei verhandeln.

Befristung

Ungefähr vier von zehn neuen Arbeitsverträgen werden mit einer Befristung geschlossen. Das bedeutet, dass die Stelle nach dem vereinbarten Zeitraum ausläuft. Bei Neueinstellungen ist das als erleichterte Befristung erlaubt – für maximal zwei Jahre. Auch junge Firmen, sogenannte Start-ups, dürfen in ihren ersten Jahren die Verträge ihrer Arbeitnehmer*innen befristen. Zudem gibt es Befristungen mit Sachgrund: Zum Beispiel im Anschluss an eine Ausbildung, in einem zeitlich abgegrenzten Projekt oder als Vertretung dürfen Unternehmen zeitlich begrenzt beschäftigen. 

Kündigungsschutz

Einfach rauswerfen geht nicht: Der gesetzliche Kündigungs­schutz bewahrt Angestellte vor spontanen und ungerechten Entlassungen. So kann etwa eine betriebs­bedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn das gesamte Unternehmen oder die Abteilung keine Aufträge mehr hat – und es auch sonst im Betrieb keine passende Beschäftigung mehr gibt.

Eine fristlose Kündigung kann bei groben Verstößen möglich sein: Dazu zählen etwa üble Beleidigungen, Gewalt, sexuelle Belästigung oder beharrliche Arbeits­verweigerung. Gegen die Kündigung kann vor einem Arbeitsgericht geklagt werden. 

Auszubildende haben einen besonderen Kündigungs­schutz – ebenso wie Schwangere, Mütter bis vier Monate nach der Entbindung, Menschen mit einer Schwer­behinderung, freiwillig Wehrdienst­leistende und Arbeit­nehmer*innen in Eltern- oder Pflegezeit.

Vorgesetzte haben ein Weisungs­recht, wie eine Tätigkeit aus­geführt werden soll. Das Weisungs­recht der Arbeit­geber*innen, auch Direktions­recht genannt, kann Inhalt, Durch­führung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeit­geber*innen können die im Arbeits- oder Tarif­vertrag genannten Aufgaben näher bestimmen. Arbeit­nehmer*innen müssen die Weisungen befolgen. Dazu können auch Vorgaben über Arbeits­kleidung, Rauch­verbote oder die Nutzung von Internet und Telefon gehören. 

Neben­tätigkeiten sind grundsätzlich erlaubt. Aber Achtung: Eine Neben­tätigkeit kann verboten werden, wenn der Arbeit­nehmer*innen durch die Neben­tätigkeit so sehr beansprucht wird, dass er die Haupt­arbeit nicht oder nicht ausreichend erfüllen kann, weil er zum Beispiel ständig müde ist.

Grundsätzlich sind Arbeit­nehmer*innen zu Ver­schwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsg­eheimnisse verpflichtet – das gilt auch in sozialen Netz­werken wie Facebook oder Twitter.

Werden Arbeit­nehmer*innen krank, müssen sie das den Arbeit­geber*innen sofort mit­teilen. Das kann mündlich oder telefonisch sein. Achtung: Dauert die Krank­heit länger als drei Kalender­tage, ist man verpflichtet, spätestens am vierten Kalender­tag ein ärztliches Attest über das Bestehen der Arbeits­unfähigkeit und deren Dauer vorzulegen. Unter­nehmen können bereits ab dem 1. Kalendertag ein Attest verlangen.