Bewerbung

In einer Stellenanzeige müssen Unternehmen diskriminierungsfrei zum Beispiel geschlechtsneutral suchen – also nicht ausdrücklich nach einer „Sekretärin“ oder einem „Mechatroniker“. Im Auswahlgespräch sind eine Menge Fragen verboten, die zu persönlich oder diskriminierend sein können – je nach den Umständen des Einzelfalls etwa nach einer Schwangerschaft, nach einer Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit oder nach dem Kontostand. Arbeitgeber*innen müssen grundsätzlich darauf hinweisen, wenn die Arbeit besonders schwer oder gefährlich ist.

Arbeitsvertrag

Ein Arbeits­vertrag muss zwar nicht schriftlich abgeschlossen werden, das wird aber empfohlen. Gibt es keinen schriftlichen Arbeits­vertrag, müssen spätestens einen Monat nach Arbeits­beginn die wesentlichen Arbeits­bedingungen auf­geschrieben, unter­schrieben und den Arbeit­nehmer*innen ausgehändigt werden. Dieses Dokument muss unter anderem enthalten: Wann geht es los, wo arbeiten die Arbeit­nehmer*innen, was sind ihre Tätigkeiten, wie ist ihre Arbeits­zeit geregelt. Und natürlich: Wie hoch ist das Arbeitsentgelt und wie setzt es sich zusammen. Auch der Erholungsurlaub – jährlich mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche – muss festgelegt sein. Für Jugendliche gelten hier die Regelungen des Jugend­arbeit­schutzg­esetzes. Teilweise können die Angaben durch Verweise auf geltende Tarifverträge, gesetzliche oder betriebliche Regelungen ersetzt werden. Grundsätzlich können Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen die Arbeitsbedingungen frei verhandeln, wobei von den meisten arbeitsrechtlichen Vorschriften nicht zum Nachteil ders Arbeitnehmers*innen abgewichen werden kann.

Befristung

Ungefähr ein Drittel dervier von zehn neuen Arbeitsverträgen werden mit einer Befristung geschlossen. Das bedeutet, dass die Stelle nach dem vereinbarten Zeitraum ausläuft. Bei Neueinstellungen ist das als erleichterte Befristung erlaubt - für maximal zwei Jahre. Auch junge Firmen, sogenannte Start-ups, dürfen in den ihren ersten vier Jahren die Verträge ihrer Arbeitnehmer*innen befristen. Zudem gibt es Befristungen mit Sachgrund: Zum Beispiel im Anschluss an eine Ausbildung, in einem zeitlich abgegrenzten Projekt oder als Vertretung dürfen Unternehmen zeitlich begrenzt beschäftigen.

Kündigungsschutz

Einfach rauswerfen geht nicht: Der gesetzliche Kündigungsschutz bewahrt Arbeitnehmer*innenngestellte vor spontanen und ungerechten Entlassungen.

So kann etwa eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn das gesamte Unternehmen oder die Abteilung keine Aufträge mehr hat – und es auch sonst im Betrieb keine passende Beschäftigung mehr gibt.

Eine fristlose Kündigung kann bei groben Verstößen möglich sein: Dazu zählen etwa üble Beleidigungen, Gewalt, sexuelle Belästigung oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Gegen die Kündigung kann vor einem Arbeitsgericht geklagt werden.

Auszubildende haben einen besonderen Kündigungsschutz – ebenso wie Schwangere, Mütter bis vier Monate nach der Entbindung, Menschen mit einer Schwerbehinderung, freiwillig Wehrdienstleistende und Arbeitnehmer*innen in Eltern- oder Pflegezeit.