Arbeitsvertrag, befristeter

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses zeitlich begrenzt.

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn die Beschäftigungsdauer entweder kalendermäßig bestimmt ist (zum Beispiel von … bis … oder für die Dauer von sechs Monaten) oder sich aus dem Zweck der Arbeitsleistung ergibt (zum Beispiel bis zum Ende der Erdbeerernte).

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart wird. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet ohne Kündigung mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit dem Erreichen des Zwecks. Die Zweckerreichung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vorher schriftlich bekannt geben, sonst verlängert sich der Arbeitsvertrag entsprechend. Die ordentliche, fristgemäße Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Aus wichtigem Grund kann der befristete Arbeitsvertrag außerordentlich ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden.

In welchen Fällen ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden darf und welche Vorschriften dabei zu beachten sind, regelt das Teilzeitund Befristungsgesetz. Grundsätzlich muss die Befristung des Arbeitsvertrags durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Ein solcher liegt zum Beispiel vor, wenn der Betrieb eine bestimmte Arbeitsleistung nur vorübergehend benötigt, wenn ein Arbeitnehmer wegen vorübergehender Abwesenheit vertreten werden soll oder wenn einem Berufsanfänger nach seiner Ausbildung oder seinem Studium der Übergang ins Arbeitsleben erleichtert werden soll. Die zulässige Dauer der Befristung ergibt sich in diesen Fällen aus dem Befristungsgrund.

Auch wenn kein sachlicher Grund vorliegt, können unter bestimmten Voraussetzungen befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden: zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer bei dem betreffenden Arbeitgeber zuvor noch nicht in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt war (Neueinstellung) oder nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dann, wenn zwischen dem Ende eines früheren Arbeitsverhältnisses und dem neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen.

Ein Berufsausbildungsverhältnis ist im Sinne dieser Regelung kein Arbeitsverhältnis. Der ausbildende Arbeitgeber kann also mit seinem ehemaligen Auszubildenden einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abschließen.

Die Höchstdauer eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Befristungsgrund beträgt zwei Jahre, soweit im Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der befristete Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. Ist die Befristung des Arbeitsvertrags nicht zulässig, gilt der Arbeitsvertrag von Anfang an als unbefristet. Weigert sich der Arbeitgeber, das anzuerkennen, kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem Ende der Befristung beim Arbeitsgericht Klage erheben, um feststellen zu lassen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags unwirksam ist.

 

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Jo B. Das Job-Lexikon, Bonn 2016