Hintergrund: Betriebliche Mitbestimmung

Hintergrund: Betriebliche Mitbestimmung

Das Mitbestimmungsrecht von Arbeitnehmern basiert auf unserer demokratischen Gesellschaftsordnung. Das betriebliche Mitspracherecht ist somit auch eine tragende Säule der sozialen Marktwirtschaft. In kaum einem anderen Land ist das Mitbestimmungsrecht gesetzlich so umfassend geregelt wie in Deutschland.

Arbeitnehmer sind in die Gestaltung personeller, sozialer und wirtschaftlicher Bereiche von Betrieben miteingebunden. So treten Arbeitgeber und Arbeitnehmer wie auch in der Tarifpolitik als selbstständig agierende Sozialpartner auf, für die der Staat die gesetzlichen Rahmenbedingungen festlegt.

Mitbestimmungsrecht: früher bis heute

Mitte des 19. Jahrhunderts: Ideen und Versuche

In der ersten Hälfte des 19. Jahrhunderts mit Beginn der Industrialisierung wurden Versuche unternommen, den Beschäftigten eine betriebliche und wirtschaftliche Mitbestimmung einzuräumen. Dies geschah allerdings nicht durch freiwilliges Engagement seitens der Unternehmer. Es war die aufkommende Arbeiterbewegung in Folge der Revolution von 1848/1849, die gegen unmenschliche Arbeits- und Lebensbedingungen kämpfte und sich für Mitspracherechte der Beschäftigten stark machte. Verfassungsrechtliche Ansätze für mehr Mitbestimmung der Beschäftigten, wie sie in der Nationalversammlung der Frankfurter Paulskirche im Jahr 1848 zur Sprache kamen, waren erste Schritte und Ideen auf dem langen Weg hin zu einer gesetzlichen Festschreibung. Als gleichberechtigte Teilhaber wurden Arbeiter und Angestellte jedoch noch nicht betrachtet. Es wurde ihnen lediglich die Möglichkeit der Mitgestaltung sozialer Arbeits- und Lebensbedingungen zugestanden, was jedoch meistens wirkungslos blieb.

Ab 1891: erste Gesetze

Mit der Gewerbeordnung von 1891 wurde eine erste gesetzliche Grundlage für freiwillig gebildete Arbeiterausschüsse geschaffen. Es folgten weitere Gesetzesniederschriften, die Arbeitnehmerausschüsse ermöglichten, so zum Beispiel das Gesetz über den Vaterländischen Hilfsdienst von 1916. Ihnen wurde Informations- und Anhörungsrechte in sozialen und personellen Fragen zugestanden. Von dem demokratisch geprägten Mitentscheidungsrecht heutiger Betriebsräte waren diese Gesetze jedoch noch weit entfernt.

1920: das Betriebsrätegesetz

Ein Durchbruch zu einer Betriebsverfassung im heutigen Sinne brachte die Weimarer Republik mit dem Betriebsrätegesetz vom 4. Februar 1920. Erstmals wurden in Artikel 165 der Weimarer Verfassung betriebliche und auch wirtschaftliche Mitbestimmungsrechte der Beschäftigten festgeschrieben. Konkret bedeutete das: In Betrieben und Verwaltungen mit mehr als 20 Beschäftigten mussten Betriebsräte als Interessensvertreter der Arbeitnehmer eingerichtet werden. Das Mitbestimmungsrecht ging über die bisherigen Informations- und Anhörungsrechte hinaus. Fortan konnten die Arbeitnehmer über die gewählten Betriebsräte über Arbeitsordnungen mitbestimmten und auch auf personellem und wirtschaftlichem Gebiet mitwirken.

1922: Entsendung von Betriebsratsmitgliedern in die Aufsichtsräte

Mit dem Gesetz zur Entsendung von Betriebsratsmitgliedern in den Aufsichtsrat der Kapitalgesellschaften von 1922 kündigte sich ein weiterer Schritt an, der die demokratischen Prinzipien der Weimarer Republik auch in der Wirtschaftsordnung geltend machte: Die Unternehmensmitbestimmung in Kapitalgesellschaften. Dazu wurden Betriebsratsvertreter mit vollem Stimmrecht in die Aufsichtsräte von Kapitalgesellschaften gewählt. In kleineren Betrieben wurde nur ein Mitglied, in größeren wurden zwei Mitglieder benannt. Dieses Gesetz läutete die schrittweise Beseitigung der Herrschaftsprinzipien aufgrund von Kapitalbesitz an.

1933 bis 1945: Ende der Mitbestimmung

Mit der Machtübernahme durch die Nationalsozialisten wurden alle demokratischen Strukturen zerschlagen, so auch das Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber war Alleinherrscher in Betrieben oder Unternehmen. Betriebsräte und die Arbeitnehmerbeteiligung in Aufsichtsräten wurden abgeschafft.

1945 bis 1952: Neuordnung der Wirtschaft

Mit dem demokratisch organisierten politischen Wiederaufbau wurde auch die Wirtschaft neu ausgerichtet. Es war die Stunde der Gewerkschaften, die sich darum bemühten, aus vielen zersplitterten Gruppen starke Einheitsgewerkschaften zu formieren. Sie sahen sich als Garanten für eine demokratische und freiheitliche Staats- und Gesellschaftsordnung, die auch den Arbeitnehmern Wohlstand ermöglichen sollte. Das Kontrollratsgesetz Nummer 22 der Alliierten gestattete die erneute Bildung und Tätigkeit von Betriebsräten und lehnte sich im Wesentlichen an das Betriebsrätegesetz von 1920 an.

Die Gewerkschaften forderten aber auch die Unternehmensmitbestimmung durch die Entsendung von Arbeitnehmervertretern in die Aufsichtsräte von Kapitalgesellschaften. Die Beschäftigten sollten mehr Möglichkeiten erhalten, an Planungs- und Entscheidungsprozessen teilzunehmen, die für die Unternehmen als Ganzes relevant sind – zunächst in den von der Besatzungsmacht beschlagnahmten Konzernen der Montanindustrie, also im Bergbau sowie in der Eisenindustrie und Stahlindustrie. Auch die Unternehmer befürworteten die betriebliche Mitbestimmung und begrüßten die Vertretung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsorganen. Lieber akzeptierten sie die paritätische, das heißt gleichberechtigte Mitbestimmung und den Einfluss der Gewerkschaften als die fortwährende Kontrolle der Besatzungsmächte über die Montanindustrie. Im Jahr 1951 trat das Montan-Mitbestimmungsgesetz in Kraft, das die paritätische Unternehmensmitbestimmung für die Bergbau, Eisenindustrie und Stahlindustrie garantierte. Die Arbeitnehmer wurden im Aufsichtsrat mit der Hälfte der Sitze beteiligt. Der Aufsichtsratsvorsitzende musste neutral sein und weder der Arbeitgeberseite noch der Arbeitnehmerseite angehören.

Nach diesem Modell wollten die Gewerkschaften das Mitbestimmungsrecht auch in Unternehmen anderer Wirtschaftszweige durchführen, was jedoch bei den Arbeitgebern auf erbitterten Widerstand stieß. Es kam zu harten Auseinandersetzungen, welche die damalige Bundesregierung mit der Verabschiedung des Betriebsverfassungsgesetzes von 1952 beendete. Substanziell unterschied sich das Gesetz nicht von dem Betriebsrätegesetz von 1920. Neu war in erster Linie die Mitbestimmung von Arbeitnehmern in Kapitalgesellschaften auch außerhalb der Montanindustrie, die jedoch zum Unmut der Gewerkschaften nur durch eine Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer erfolgte.

1972 und 1976: Neufassung aufgrund des wirtschaftlichen und sozialen Wandels

Die wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse hatten sich knapp dreißig Jahre nach Kriegsende gravierend verändert, sodass die Gewerkschaften mehr Beteiligungsrechte für die Betriebsräte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten forderten. Mit der im Jahr 1972 in Kraft getretenen Neufassung des Betriebsverfassungsgesetzes wurden die Mitbestimmungsrechte wesentlich erweitert. So erhielten Betriebsräte mehr Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsabläufen. Auch die Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen wie Urlaub oder Kündigung wurden ausgebaut sowie die Mitbestimmung bei sozialen Angelegenheiten, beispielsweise in Fragen der Arbeitssicherheit.

Unzufrieden waren die Gewerkschaften vor allem mit der unternehmerischen Mitbestimmung, die sie weiter ausbauen wollten. Auf Arbeitgeberseite wurde jedoch beklagt, dass sich mit dem Gesetz über die Unternehmensmitbestimmung von 1976 das Gleichgewicht zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu Lasten der unternehmerischen Freiheit verschiebe. Das neue Mitbestimmungsgesetz erhöhte die Anzahl der Arbeitnehmervertreter auf jeweils die Hälfte in Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten.

Im Jahr 1996 trat das Europäische-Betriebsräte-Gesetz in Kraft. Es ist eine Sonderregel für Betriebe, die mit mehr als 1.000 Beschäftigten in mindestens zwei Staaten der EU tätig sind oder Tochtergesellschaften mit mehr als 150 Arbeitnehmern haben.

2001 und 2004: Reformen

Globalisierung und EU-Erweiterung haben in den letzten Jahrzehnten zu einem fundamentalen Wandel der Arbeitswelt geführt. Während vor rund 35 Jahren fast die Hälfte der Beschäftigten im industriellen Sektor tätig war, ist es heute nur noch gut ein Drittel. Lebenslange Festanstellungen in ein- und demselben Betrieb sind selten geworden. Die stärkere Deregulierung des deutschen Arbeitsmarktes hat dazu geführt, dass neue Niedriglohnbranchen und flexible, aber auch unsichere Beschäftigungsverhältnisse durch Werkverträge, Minijobs und Leiharbeit entstanden sind.

Immer wieder wurde das Betriebsverfassungsgesetz seit seinem Bestehen reformiert, um die Rechtslage zur betrieblichen Mitbestimmung dem Strukturwandel in der Arbeitswelt anzupassen. Dies geschah zuletzt mit dem reformierten Betriebsverfassungsgesetz von 2001 und zahlreichen Neuregelungen. Die Gesetzesreform sorgte für eine Vereinfachung des Wahlrechts, damit auch in kleineren Betrieben Betriebsräte eingerichtet werden können.

Mit dem Drittelbeteiligungsgesetz trat im Jahr 2004 eine neuerliche Änderung in Kraft. Es regelt die Mitbestimmung von Unternehmen mit 500 bis 2.000 Beschäftigten und stellt eine deutliche Erweiterung der Mitbestimmungsrechte von Arbeitnehmern dar. Es sieht vor, dass sich Aufsichtsräte in Aktiengesellschaften, Kommanditgesellschaften auf Aktien, Gesellschaften mit beschränkter Haftung, Versicherungsvereinen auf Gegenseitigkeiten und Genossenschaften zu einem Drittel aus Arbeitnehmervertretern und zu zwei Dritteln aus Anteilseignern beziehungsweise Aktionären zusammensetzen müssen.

Das Betriebsverfassungsgesetz

Das Betriebsverfassungsgesetz sichert den Arbeitnehmern sowohl Mitspracherechte über Arbeitsbedingungen zu als auch die Teilhabe an wirtschaftlichen und unternehmerischen Entscheidungen. Das Gesetz umfasst insgesamt 132 Paragrafen und gliedert sich in acht Teile. Es bildet den rechtlichen Rahmen unter anderem für Betriebsrat, Betriebsversammlung, Gesamt- und Konzernbetriebsrat, Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer.

Der Betriebsrat als Interessenvertreter der Arbeitnehmer

Die betriebliche Mitbestimmung der Arbeitnehmer erfolgt über den Betriebsrat. Dieser bildet die Interessenvertretung aller Beschäftigten. Seine Wahl gilt als ein wesentliches Element des Betriebsverfassungsgesetzes. Demnach ist auch eine Behinderung oder unzulässige Beeinflussung der Wahl strafbar. Wie viele Mitglieder in den Betriebsrat gewählt werden, ist abhängig von der Größe des Unternehmens. Bei mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern können drei Mitgliedern in den Betriebsrat gewählt werden. In noch kleineren Betrieben ist keine Interessenvertretung vorgeschrieben. Betriebsräte gibt es nur in privatwirtschaftlichen Unternehmen. In öffentlichen Einrichtungen wie Ämtern, Behörden oder staatlichen Instituten gibt es Personalräte.

Das abgestufte Mitbestimmungsrecht

Grundsätzlich nimmt der Betriebsrat Einfluss auf alle Fragen, die sich für die Beschäftigten unmittelbar an ihrem Arbeitsplatz ergeben, zum Beispiel die Einführung von Kurzarbeit oder Überstunden, Gehaltsfragen, Akkordzuschläge und Prämienzuschläge oder die Aufstellung von Sozialplänen im Falle einer geplanten Betriebsstilllegung.

Dennoch unterscheidet das Betriebsverfassungsrecht zwischen Mitwirkung und erzwingbarer, also echter Mitbestimmung. Die Mitwirkungsrechte gliedern sich in Beratung, Anhörung und Unterrichtung. In wirtschaftlichen Fragen muss der Betriebsrat lediglich informiert werden. In personellen Angelegenheiten kann er mitwirken, so treffen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsame Entscheidungen zur Arbeitsplatzgestaltung, zum Arbeitsablauf und Arbeitsumfang. Auch bei Entlassungen wird der Betriebsrat angehört und über Personalplanungen informiert. Die erzwingbare Mitbestimmung hingegen bedeutet, dass dem Betriebsrat Initiativrechte sowie Zustimmungsrechts und Vetorechte zustehen, zum Beispiel in sozialen Angelegenheiten. Entscheidungen über Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen und Umgruppierungen von Arbeitnehmern können ebenfalls nur mit der Zustimmung des Betriebsrates getroffen werden.

Betriebliche Mitbestimmung auf zwei Ebenen

Das gesetzlich geregelte Mitspracherecht erfolgt auf zwei Ebenen: Es gibt die betriebliche Mitbestimmung, indem Arbeitnehmer Betriebsräte wählen, die ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber vertreten. Darüber hinaus können Arbeitnehmer über ihre gewählten Interessenvertreter auch auf Unternehmensebene mitbestimmen. Die so genannte Unternehmensmitbestimmung zielt vor allem auf die Mitgestaltung strategischer Unternehmensziele. Allerdings gilt dies nur für größere Firmen, die in der Rechtsform einer Kapitalgesellschaft geführt werden - also als Aktiengesellschaft, Kommanditgesellschaft auf Aktien, Gesellschaft mit beschränkter Haftung oder haftungsbeschränkte Unternehmergesellschaft. Die Unternehmensmitbestimmung erfolgt mittels des Drittelbeteiligungsgesetzes durch die Vertretung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung

Der dritte Teil des Betriebsverfassungsgesetzes umfasst die Rahmenbedingungen für die Jugend- und Auszubildendenvertretung. Sofern in einem Unternehmen bereits ein Betriebsrat existiert, kann von Arbeitnehmern unter 18 Jahren und Auszubildenden unter 25 Jahren eine Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt werden. Sie arbeitet eng mit dem Betriebsrat zusammen. Ihre Aufgabe ist es, die Jugendlichen und Auszubildenden in allen rechtlichen Fragen zu beraten, die in Zusammenhang mit der Ausbildung und Arbeit auftreten.

Weitere Informationen finden Sie in den Hintergrundinformationen sowie einem Arbeitsblatt und Schaubild zum Thema Arbeitsrecht.

Mitbestimmungsrecht in Europa

In nahezu allen Ländern der Europäischen Union haben sich Strukturen zur betrieblichen Mitbestimmung entwickelt. Dennoch ist Deutschland in der Ausgestaltung der Arbeitnehmerbeteiligung führend: Es verfügt über die meisten Mitbestimmungsgesetze und über die größte Anzahl unterschiedlicher Arbeitnehmervertretungen durch Gewerkschaften, Betriebsräte und Jugend- Auszubildendenvertretung. Außerdem weisen die meisten europäischen Länder wesentlich höhere Schwellenwerte aus, die festlegen, ab wie vielen Arbeitnehmern eine Arbeitnehmervertretung gewählt werden kann.

Auch in der Unternehmensmitbestimmung nimmt Deutschland eine herausragende Stellung ein, denn nirgendwo anders ist die Beteiligung der Gewerkschaft und der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten so hoch wie hierzulande.

Mitbestimmung made in Germany könnte demnach auf europäischer oder internationaler Ebene Modellcharakter haben. Und doch sind die Stimmen geteilt. Während die Gewerkschaftsvertreter in der Mitbestimmung die Grundlage des wirtschaftlichen Erfolgs von Deutschland sehen und sogar ihre Ausweitung fordern, gilt sie bei den Arbeitgeberverbänden zunehmend als Belastung für das Wirtschaftswachstum. Vor allem vor dem Hintergrund der Globalisierung befürchtet die Arbeitgeberseite, dass deutsche Unternehmen dem internationalen Wettbewerb nicht mehr standhalten können. Ausländische Investoren, so die Arbeitgeber, würden durch die komplexe Gesetzeslage abgeschreckt.

Mitbestimmung: Zukunftsmodell in einer sich wandelnden Arbeitswelt

Die Entwicklung des betrieblichen Mitbestimmungsrechts war ein langer Prozess. Auch in Zukunft muss das Betriebsverfassungsgesetz in der sich ändernden Arbeitswelt bestehen. Es muss an Bewährtem festhalten und sich gleichzeitig an veränderte Organisationsstrukturen, Technologien und Märkte anpassen, um sich für neue Chancen zu öffnen. International agierende Unternehmen ohne Mitbestimmung oder mit anderen Mitbestimmungsformen setzen deutsche Unternehmen mit ihren weit gefassten Mitbestimmungsgesetzen unter Druck.

Aus diesem Grund hat die Bundesregierung von 2005 eine Kommission Modernisierung der deutschen Unternehmensmitbestimmung eingesetzt, um Vorschläge für eine Anpassung des Gesetzes an die geänderten wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen zu erarbeiten. In ihrem Abschlussbericht kommt die Kommission insgesamt zu einem positiven Urteil der deutschen Mitbestimmungsregelung. Sie sei weiterhin ein konstruktives Instrument für den Interessenausgleich und für die Sicherung des sozialen Zusammenhaltes des Unternehmens. Dennoch wird die Unternehmensmitbestimmung auf der politischen Agenda bleiben und immer wieder Anlass zu Diskussionen und Reformen bieten.

 

Stand März 2014

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