Hintergrund: Arbeitsrecht

Das deutsche Arbeitsrecht gewährt Arbeitnehmern einen umfangreichen Schutz. Die individuellen Vereinbarungen jedes Arbeitsvertrags werden durch übergeordnete Regelungen ergänzt.

Das Arbeitsrecht ist ein komplexes System: Es umfasst neben den nationalen Gesetzen, Tarifverträgen und Verordnungen auch europäische Richtlinien sowie die Rechtsprechung durch die nationalen Gerichte und den Europäischen Gerichtshof. Üblicherweise unterscheidet man zwei Bereiche des Arbeitsrechts: das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht.

Individualarbeitsrecht

Das Individualarbeitsrecht betrifft das Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Der Arbeitsvertrag regelt vorrangig die Frage, welche Arbeitsleistung der Beschäftigte erbringen muss und wie viel Gehalt ihm dafür zusteht. Darüber hinaus können weitere Arbeitsbedingungen wie Probezeit, Urlaub und Kündigungsfristen festgehalten werden.

Gesetzliche Regelungen garantieren dem Arbeitnehmer bestimmte Mindestrechte. Das Entgeltfortzahlungsgesetz sieht beispielsweise vor, dass Beschäftigte bei Krankheit bis zu sechs Wochen weiterhin ihr Gehalt vom Arbeitgeber erhalten. Durch den Arbeitsvertrag oder einen Tarifvertrag können diese gesetzlichen Mindestrechte verbessert werden.

Auch die Kündigungsfristen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber einhalten müssen, sind gesetzlich geregelt. Die Grundkündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Frist von der Dauer der Beschäftigung abhängig. Sie liegt zwischen einem und sieben Monaten. Abweichend vom Gesetz können im Arbeitsvertrag längere und im Tarifvertrag längere oder kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Kollektives Arbeitsrecht

Zum kollektiven Arbeitsrecht gehören die Unternehmensmitbestimmung, die betriebliche Mitbestimmung sowie das Koalitionsrecht, das Tarifvertragsrecht und das Arbeitskampfrecht.

Verhandlungen zwischen Arbeitgeberseite und Arbeitnehmerseite finden auf zwei verschiedenen Ebenen statt:

  • dem Tarifvertragsrecht, auf dessen Ebene sich Gewerkschaften, Arbeitgebervereinigungen und einzelne Arbeitgeber begegnen, und
  • dem Betriebsverfassungsrecht, auf dessen Ebene sich Arbeitgeber und Belegschaft im einzelnen Betrieb treffen.
     

Für den öffentlichen Dienst gelten anstelle des Betriebsverfassungsgesetzes die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder.

Das Tarifvertragsrecht

In Tarifverträgen werden die Arbeitsbedingungen und Wirtschaftsgrundlagen vereinbart. Sie enthalten beispielsweise Bestimmungen über Gehälter, Arbeitszeiten, Urlaub sowie über Inhalt, Abschluss oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Außerdem können sie Fragen der Betriebsverfassung regeln.

Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände verhandeln oft in langwierigen Sitzungen über Löhne und Arbeitsbedingungen. Da sie ohne staatliche Einflussnahme verhandeln, spricht man von Tarifautonomie. Die Tarifautonomie ist im Grundgesetz verankert.

Gewerkschaften dürfen zu Streiks aufrufen, um ihre Interessen durchzusetzen. Die Arbeitgeber können streikende Arbeitnehmer aussperren, das heißt ohne Lohnfortzahlung freistellen. Im Tarifvertragsgesetz ist der Ablauf der Verhandlungen geregelt. So darf es während der Tarifverhandlungen keine Streiks und Aussperrungen geben, es gilt die sogenannte Friedenspflicht.

Als Sozialpartner wirken Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände paritätisch auch bei Entscheidungen in vielen anderen Bereichen mit, zum Beispiel in der Bundesagentur für Arbeit, bei Rentenkassen und Krankenkassen.

Tarifverträge erfüllen drei Funktionen: eine Schutzfunktion, Ordnungsfunktion und Friedensfunktion. Sie gelten zunächst nur für die Mitglieder der Vertragspartner. Nach Angaben der Hans-Böckler-Stiftung hatten Tarifverträge im vergangenen Jahrzehnt im Schnitt eine Laufzeit von zwei Jahren.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann Tarifverträge unter bestimmten Voraussetzungen für allgemeingültig erklären. Dann gilt der Vertrag für alle Arbeitnehmer der entsprechenden Branche. Im öffentlichen Dienst und in den klassischen Industriebranchen ist die Tarifbindung deutlich höher als im privaten Dienstleistungssektor.

Das Betriebsverfassungsgesetz

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Unternehmen mit mehr als fünf Beschäftigten. Bei größeren Unternehmen mit Niederlassungen in europäischen Ländern vertritt ein europäischer Betriebsrat die Interessen der Arbeitnehmer. In Aktiengesellschaften sind die Arbeitnehmer auch im Aufsichtsrat vertreten. Der Aufsichtsrat kontrolliert den Vorstand, der für die Unternehmensführung verantwortlich ist.

Im zweiten Paragrafen des Betriebsverfassungsgesetzes heißt es:

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Bildung von Betriebsräten sowie von Jugend- und Auszubildendenvertretungen. Es legt deren Rechte und Aufgaben fest. Außerdem gibt es dem einzelnen Arbeitnehmer bestimmte Rechte.

Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Belegschaft und hat abgestufte Mitwirkungsrechte. In sozialen Angelegenheiten kann er voll mitbestimmen, in personellen Angelegenheiten mitwirken, in wirtschaftlichen Angelegenheiten hat er ein Informationsrecht.

Der Betriebsrat verhandelt stellvertretend für die Beschäftigten mit dem Arbeitgeber. Er achtet darauf, dass die Tarifverträge richtig umgesetzt werden. Er bestimmt bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitszeit, bei Einstellung, Versetzung und Kündigung mit. So prüft er beispielsweise bei betriebsbedingten Kündigungen, ob der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu entlassenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat. Dazu gehören zum Beispiel die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, gegebenenfalls auch Unterhaltspflichten sowie eine Schwerbehinderung. Die Sozialauswahl muss sich auf den gesamten Betrieb erstrecken, also nicht nur auf die Abteilung, in der der Arbeitsplatz weggefallen ist.

Die Mitgliederzahl des Betriebsrats hängt von der Größe des Betriebs ab. Bei fünf bis 20 Beschäftigen besteht der Betriebsrat aus einem Mitglied, bei 21 bis 50 Beschäftigten aus drei Mitgliedern, bei 51 bis 100 Beschäftigten aus fünf Mitgliedern und ab 101 Beschäftigten aus sieben Mitgliedern. Mit zunehmender Beschäftigtenzahl steigt die Anzahl der Betriebsratsmitglieder kontinuierlich an.

In Unternehmen ab 200 Beschäftigten wird ein Betriebsratsmitglied von der Arbeit freigestellt und widmet sich hauptamtlich den Betriebsratsaufgaben. Betriebsräte in Firmen mit weniger als 200 Beschäftigten erledigen die Aufgaben während der Arbeitszeit, der Arbeitgeber muss ihnen dafür aber Zeit geben. Betriebsräte werden vom Gesetz besonders geschützt: Während ihrer vierjährigen Amtszeit und ein Jahr danach kann einem Betriebsratsmitglied im Normalfall nicht gekündigt werden.

Betriebsratswahlen finden im Vierjahresrhythmus statt. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung wird alle zwei Jahre von Arbeitnehmern unter 18 Jahren und Auszubildenden unter 25 Jahren gewählt. Sie arbeitet eng mit dem Betriebsrat zusammen. Ihre Aufgabe ist es, die Jugendlichen und Auszubildenden in allen rechtlichen Fragen zu Ausbildung und Arbeit zu beraten.

Mitbestimmung in Deutschland

42 Prozent aller Beschäftigten in der westdeutschen Privatwirtschaft wurden im Jahr 2015 von einem Betriebsrat vertreten, im Osten waren es 33 Prozent. Wenn Arbeitnehmer sowohl von einem Betriebsrat vertreten als auch nach einem Branchentarifvertrag bezahlt werden, dann wird dies als Kernzone des dualen Systems der Interessenvertretung bezeichnet. In der westdeutschen Privatwirtschaft galt dies für 27 Prozent, in Ostdeutschland nur für 14 Prozent aller Beschäftigten.

Der Anteil der Betriebe, die sowohl einen Betriebsrat als auch einen Branchentarif haben, nimmt ab. Während er im Jahr 1998 noch bei 37 Prozent lag, betrug er 2015 nur noch 25 Prozent. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Immer weniger Arbeitnehmer sind in einer Gewerkschaft organisiert. Immer weniger Unternehmen gehören zu einem Arbeitgeberverband mit Tarifbindung. Es gibt immer mehr Kleinbetriebe, in denen das Betriebsverfassungsgesetz keine Anwendung findet. Außerdem wächst die Zahl der Firmen mit ausländischer Rechtsform. Beschäftigte in solchen Unternehmen unterliegen nicht dem deutschen Mitbestimmungsrecht.

Meistens sind es Großbetriebe, in denen es eine Arbeitnehmervertretung gibt: In Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern haben 89 Prozent aller Beschäftigten einen Betriebsrat. In kleinen Firmen sieht es anders aus: In Unternehmen mit 50 Mitarbeitern oder weniger werden nur 9 Prozent aller Beschäftigten durch einen Betriebsrat vertreten. Es existieren auch große Branchenunterschiede: Während im Bereich Energie, Wasserversorgung, Abfall und Bergbau 86 Prozent der Beschäftigten eine Arbeitnehmervertretung haben, so sind es im Gastgewerbe nur 12 Prozent der Beschäftigten.

Quellen: Hans Böckler Stiftung: Mitbestimmung. Rückgang gestoppt, Böckler Impuls 10/2017, 8. Juni 2017; Statistisches Taschenbuch. Tarifpolitik 2017, März 2017

Aktuelle Zahlen, Umfrageergebnisse sowie Grafiken zum Thema Mitbestimmung finden Sie unter www.boeckler.de.

Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes

a) Mitbestimmungsrechte bei sozialen Angelegenheiten

Wenn keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, bestimmt der Betriebsrat mit, zum Beispiel bei

  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit,
  • Urlaubsplänen,
  • Einführung von technischen Einrichtungen zur Überprüfung von Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer,
  • der Unfallverhütung sowie
  • Sozialeinrichtungen im Betrieb.
     

b) Mitwirkungsrechte in personellen Angelegenheiten

Der Betriebsrat muss beteiligt werden bei

  • Einstellungen, Eingruppierungen und Umgruppierungen sowie Versetzungen (Paragraf 99 Betriebsverfassungsgesetz),
  • Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen (Paragraf 96 und folgende Betriebsverfassungsgesetz) und
  • Kündigungen (Paragraf 102 Betriebsverfassungsgesetz).
     

c) Unterrichtungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat beziehungsweise den Wirtschaftsausschuss unterrichten und sich mit ihm beraten (Paragraf 106 Betriebsverfassungsgesetz), zum Beispiel über

  • die wirtschaftliche und finanzielle Lage,
  • die Produktionslage und Absatzsituation,
  • Investitionen und Rationalisierungen,
  • Arbeitsmethoden sowie
  • Stilllegungen, Verlegungen und Zusammenschlüssen von Betrieben.
     

In manchen Wirtschaftsbereichen gibt es auch die Mitbestimmung auf Unternehmensebene, dann sind Arbeitnehmervertreter ebenfalls im Aufsichtsrat beteiligt. Bei weniger als 2.000 Beschäftigten muss ein Drittel des Aufsichtsrates aus Arbeitnehmervertretern bestehen. Bei mehr als 2.000 Beschäftigten erfolgt eine paritätische, das heißt gleichberechtigte, Sitzverteilung. In diesem Fall stellen Arbeitnehmer und Kapitaleigner jeweils die Hälfte der Aufsichtsratsmitglieder.

Reformen des Betriebsverfassungsgesetzes

Betriebsräte gibt es in Deutschland schon seit dem Jahr 1920. Im Nationalsozialismus wurden alle Betriebsratsaktivitäten verboten und erst nach 1945 wieder erlaubt. Das erste Betriebsverfassungsgesetz trat 1952 in Kraft. Zwanzig Jahre später wurde es nach einer breiten, kontrovers geführten gesellschaftlichen Diskussion grundlegend reformiert. Es ist im Kern bis heute erhalten geblieben. Trotz dieser langen Tradition sind nicht alle Arbeitnehmer in Deutschland durch Betriebsräte vertreten. Vor allem in privatwirtschaftlichen Unternehmen geht die Zahl der Betriebe zurück, in denen es einen Betriebsrat gibt.

Um diese Entwicklung zu stoppen und die Mitbestimmung am Arbeitsplatz zu stärken, wurde das Betriebsverfassungsgesetz im Jahr 2001 reformiert. Betriebe mit bis zu 50 Beschäftigten können seitdem leichter und schneller Betriebsräte bilden, unter anderem durch vereinfachte Wahlverfahren. Ab einer Betriebsgröße von mindestens 200 Arbeitnehmern kann ein Betriebsratsmitglied freigestellt werden. Auch Teilfreistellungen sind möglich, damit sich auch Teilzeitbeschäftigte besser in der Arbeitnehmervertretung engagieren können. Darüber hinaus hat der Betriebsrat seitdem ein Mitbestimmungsrecht, wenn es darum geht, Mitarbeiter weiterzuqualifizieren und auf diese Weise Arbeitsplätze zu sichern.

Im Jahr 2004 gab es außerdem Neuregelungen über die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat für Unternehmen mit mehr als 500 und bis zu 2.000 Arbeitnehmern. Außerdem ist eine neu gefasste Wahlordnung in Kraft getreten. Die Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat wurde damit modernisiert und gestrafft.

Mindestlohn

Im Grundgesetz wird den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden Tarifautonomie gewährt. Das heißt, dass sie ohne Einflussnahme des Staates über Löhne und Gehälter verhandeln können.

Mindestlöhne für einzelne Branchen können in Deutschland auf zwei Wegen eingeführt werden: Die Tarifparteien können einen Mindestlohn für eine Branche aushandeln und diesen in einem Tarifvertrag festhalten. Der Mindestlohn gilt dann allerdings nur für Arbeitnehmer von Unternehmen, die sich freiwillig an den Tarifvertrag halten.

Die Tarifpartner konnten allerdings nicht verhindern, dass in zahlreichen Branchen ohne Tarifverträge die Arbeitnehmer mit Niedriglöhnen beschäftigt wurden. Viele Beschäftigte mussten ihre Löhne mit Sozialleistungen aufstocken, da ihr Einkommen nicht zum Leben reichte.

Um diese Entwicklung zu stoppen, ist am 1. Januar 2015 das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie in Kraft getreten. Es soll die Tarifautonomie sicherstellen, gleichzeitig wurde eine Lohnuntergrenze eingeführt. Deutschlandweit erhielten alle Beschäftigten in sämtlichen Branchen zunächst einen Stundenlohn von mindestens 8,50 Euro brutto. Seit 1. Januar 2017 beträgt der Mindestlohn 8,84 brutto pro Stunde. Ausgenommen sind Jugendliche unter 18 Jahre, Auszubildende, ehrenamtlich Tätige und unter bestimmten Bedingungen auch Praktikanten und Langzeitarbeitslose.

Während einer Übergangszeit bis Ende 2017 dürfen Branchenmindestlöhne den gesetzlichen Mindestlohn von 8,84 Euro noch unterschreiten. Voraussetzung ist, dass der Branchenmindestlohn mindestens 8,50 Euro beträgt. Eine Kommission aus Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften entscheidet alle zwei Jahre darüber, ob der Mindestlohn angepasst werden soll. Die nächste Anpassung wird zum 1. Januar 2019 erfolgen.

Weitere Informationen finden Sie in den Hintergrundinformationen Der gesetzliche Mindestlohn sowie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales.  

Kündigungsschutz

Das Arbeitsrecht hat die Aufgabe, die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu regeln. Seit dem Jahr 1951 ist der Kündigungsschutz fester Bestandteil des Arbeitsrechts und der sozialen Marktwirtschaft. In den Bestimmungen zum Kündigungsschutz werden die Voraussetzungen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses festgelegt. Ziel ist es, Arbeitnehmer vor Willkür und unbegründeter Entlassung zu schützen und ihre Existenzgrundlage, die Arbeit, planbarer und sicherer zu gestalten.

Das Kündigungsschutzgesetz regelt, dass Arbeitgeber nur aus personenbezogenen, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen eine Kündigung aussprechen dürfen.

  • personenbezogene Kündigung: beispielsweise aufgrund fehlender Eignung des Arbeitnehmers oder dauernder Arbeitsunfähigkeit unter genau geregelten Voraussetzungen
  • verhaltensbedingte Kündigung: beispielsweise aufgrund von Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Weigerung, die vertraglich festgelegten Aufgaben zu übernehmen, oder Verrat von Betriebsgeheimnissen
  • betriebsbedingte Kündigung: beispielsweise aufgrund einer schlechten Auftragslage, eines Umsatzrückgangs oder einer Umstrukturierung des Betriebs, bei der für den betroffenen Arbeitnehmer keine andere Weiterbeschäftigung in einer anderen Abteilung möglich ist
     

Bei betriebsbedingten Kündigungen wird die Sozialauswahl auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflicht und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers beschränkt. Um Gerichtsprozesse zu vermeiden, erhalten Arbeitgeber und Beschäftigte die Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses außergerichtlich zu klären. Der Arbeitnehmer kann zwischen der Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr wählen.

Ursprünglich war der Kündigungsschutz für Betriebe mit mehr als fünf Mitarbeitern verpflichtend. Seit dem Jahr 2004 gilt er nur noch für Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern ausschließlich Auszubildenden.

Der Kündigungsschutz ist immer wieder kontrovers beurteilt worden und steht nach wie vor in der politischen Debatte. Argumentiert wird, dass er für viele Unternehmen einen Hinderungsgrund für Neueinstellungen darstelle. Dahinter steht die Befürchtung, bei Schwankungen in der Auftragslage nicht flexibel genug reagieren zu können. Daher wird von den Gegnern gefordert, den Kündigungsschutz nur noch auf Betriebe mit mehr als 20 Mitarbeitern anzuwenden, und die Frist, in der der Kündigungsschutz angewendet wird, anzuheben. Befürworter des Kündigungsschutzes argumentieren, dass diese Forderungen einseitig auf Kosten der Arbeitnehmer gehen.

Kurzarbeit

Während der Finanzkrise ab 2008 führten viele Unternehmen Kurzarbeit ein und verhinderten so Massenentlassungen. Um die Einführung von Kurzarbeit zu erleichtern, beschloss die Bundesregierung im Jahr 2009 das Gesetz zur Sicherung von Beschäftigung und Stabilität in Deutschland. Es regelte, dass die Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge für Kurzarbeit von den Agenturen für Arbeit übernommen wurde. Für Beschäftigte, die während der Kurzarbeit an Weiterbildungen teilnahmen, wurden die Beiträge sogar komplett übernommen. Aufgrund der nun wieder guten wirtschaftlichen Lage ist die anteilige beziehungsweise volle Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge Ende des Jahres 2011 entfallen.

Die Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld war bis Ende 2015 gesetzlich auf sechs Monate begrenzt. Seit 1. Januar 2016 beträgt die gesetzliche Regelbezugsdauer zwölf Monate, um den Unternehmen mehr Planungssicherheit zu bieten.  Die Bezugsdauer kann aber aufgrund außergewöhnlicher Umstände wie der Finanzkrise auf bis zu 24 Monate verlängert werden. Für Betriebe, die im Jahr 2010 Kurzarbeit anmeldeten, waren es beispielsweise 18 Monate. 

Teilzeit und Befristung

Im Jahr 2001 ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge in Kraft getreten.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Die Regeln im Teilzeit- und Befristungsgesetz sollen so genannte Befristungsketten ausschließen. Vor Inkrafttreten des Gesetzes boten manche Arbeitgeber ihren Beschäftigten immer wieder neue befristete Verträge an, ohne sie dauerhaft zu übernehmen. Durch solche Befristungsketten verloren Arbeitnehmer wichtige arbeitsrechtliche Sicherungen, beispielsweise den Kündigungsschutz.

Seit Inkrafttreten des Gesetzes ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt zum Beispiel dann vor, wenn

  • der Betrieb die Arbeitsleistung nur vorübergehend braucht, beispielsweise bei einer kurzfristigen Produktionserhöhung,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird oder
  • die Befristung zur Erprobung des Arbeitnehmers erfolgt.
     

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. In dieser Zeit darf der befristete Arbeitsvertrag höchstens drei Mal verlängert werden. Ausnahme: Nach der Gründung eines Unternehmens dürfen befristete Arbeitsverträge bis zu einer Dauer von vier Jahren abgeschlossen werden, weil der wirtschaftliche Erfolg in der Aufbauphase ungewiss und der Personalbedarf schwer abzuschätzen ist. Auf diese Weise sollen Neugründungen von Firmen erleichtert und gefördert werden.

Nach Angaben des Statistischen Bundesamts ist der Anteil der befristet Beschäftigten in Deutschland gestiegen, und zwar von 5,7 Prozent im Jahr 1991 auf 7,0 Prozent im Jahr 2015.

Um wissenschaftlichen Nachwuchskräften mehr Planungssicherheit zu bieten, ist am 17. März 2016 das Wissenschaftszeitvertragsgesetz in Kraft getreten. In der Vergangenheit wurden Nachwuchswissenschaftlern hauptsächlich Kurzverträge angeboten, sodass die Hälfte aller jungen Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen nur Ein-Jahres-Verträge haben. Das neue Gesetz soll unsachgemäße Kurzbefristungen unterbinden: Wer beispielsweise drei Jahre eine Doktorarbeit schreibt, der soll grundsätzlich auch für diese Zeit an der Hochschule beschäftigt sein.

Die Rechte von Leiharbeitnehmern wurden zum 1. April 2017 durch Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes verbessert: Spätestens nach 18 Monaten muss ein Unternehmen nun einen Leiharbeitnehmer fest anstellen, wenn er ihn weiter beschäftigen möchte. Eine längere Überlassung von Leiharbeitnehmern kann nur durch entsprechende Tarifverträge vereinbart werden. Zudem müssen Leiharbeitnehmer spätestens nach neun Monaten den gleichen Lohn erhalten wie vergleichbare Festangestellte.

Teilzeitarbeit

Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern können nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass die vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Die Regelungen zur Förderung der Teilzeitarbeit sollen Flexibilität für die Unternehmen und größere Selbstbestimmung für die Arbeitnehmer schaffen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz soll außerdem Arbeitssicherheit für Eltern schaffen, die aufgrund der Kinderbetreuung ihre Arbeitszeit verkürzen wollen.

Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten ist in den letzten Jahren stetig gestiegen. Nach Angaben des Statistischen Amtes der Europäischen Union gingen im vierten Quartal 2016 26,5 Prozent aller Erwerbstätigen in Deutschland einer Teilzeitbeschäftigung nach. 1998 waren es noch 18,0 Prozent. Teilzeitarbeit in Deutschland ist vor allem weiblich: 45,9 Prozent aller erwerbstätigen Frauen in Deutschland arbeiten Teilzeit, hauptsächlich um Beruf und Familie vereinbaren zu können. Hingegen sind nur 9,4 Prozent aller Männer teilzeitbeschäftigt.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Im Jahr 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten. Damit werden Richtlinien der Europäischen Union zum Schutz vor Benachteiligung am Arbeitsplatz und im Geschäftsleben umgesetzt. Das Gesetz regelt, dass niemand aufgrund seines Geschlechts, Alters, seiner sexuellen Identität, Weltanschauung, Religion, ethnischen Herkunft oder aufgrund einer Behinderung benachteiligt werden darf. Betriebsräte und Gewerkschaften haben ebenfalls ein Klagerecht bei groben Gesetzesverstößen des Arbeitgebers. Die ursprünglich befürchtete Klagewelle blieb allerdings aus.

Elternzeit

Berufstätige Mütter und Väter haben Anspruch auf drei Jahre Elternzeit, und zwar bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes. Während der Elternzeit können Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gekündigt werden. Eltern dürfen einer Teilzeitbeschäftigung von bis zu 30 Stunden pro Woche nachgehen. 

Seit Juli 2015 kann die dreijährige Elternzeit flexibler aufgeteilt werden: Statt wie bisher zwölf Monate können nun 24 Monate zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes genommen werden. Zusätzlich kann die Elternzeit in drei Zeitabschnitte pro Elternteil eingeteilt werden. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist nicht mehr erforderlich.

Der Elternzeitanspruch gilt auch bei befristeten Arbeitsverträgen, bei Teilzeitarbeitsverträgen und bei geringfügigen Beschäftigungen, den sogenannten Minijobs. Die Elternzeit kann ganz oder teilweise von beiden Eltern gleichzeitig genutzt werden.

 

Stand Juni 2017

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Kommentare

Mein Bekannter arbeitet mit einer Rechtsanwaltskanzelei für Arbeitsrecht zusammen und hat damit nur gute Erfahrungen gemacht. Besonders das Individualarbeitsrecht interessiert ihn. Interessant ist es, dass man Fristen und Vertragsinhalte individuell gestalten kann. LG http://www.raschiessl.de/

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