Hintergrundinformationen

Arbeitsrecht

Reformen des Betriebsverfassungsgesetzes

Betriebsräte gibt es in Deutschland schon seit dem Jahr 1920. Im Nationalsozialismus wurden alle Betriebsratsaktivitäten verboten und erst nach 1945 wieder erlaubt. Das erste Betriebsverfassungsgesetz trat 1952 in Kraft. Zwanzig Jahre später wurde es nach einer breiten, kontrovers geführten gesellschaftlichen Diskussion grundlegend reformiert – und ist im Kern bis heute erhalten geblieben. Trotz dieser langen Tradition sind nicht alle Arbeitnehmer in Deutschland durch Betriebsräte vertreten. Vor allem in privatwirtschaftlichen Unternehmen geht die Zahl der Betriebe, in denen es einen Betriebsrat gibt, zurück.

Um diese Entwicklung zu stoppen und die Mitbestimmung am Arbeitsplatz zu stärken, wurde das Betriebsverfassungsgesetz im Jahr 2001 reformiert. Betriebe mit bis zu 50 Beschäftigten können seitdem leichter und schneller Betriebsräte bilden, u. a. durch vereinfachte Wahlverfahren. Ab einer Betriebsgröße von mindestens 200 Arbeitnehmern kann ein Betriebsratsmitglied freigestellt werden. Auch Teilfreistellungen sind möglich, damit es auch für Teilzeitbeschäftigte – häufig Frauen – wieder attraktiver wird, sich in der Arbeitnehmervertretung zu engagieren. Darüber hinaus hat der Betriebsrat seitdem ein Mitbestimmungsrecht, wenn es darum geht, Mitarbeiter weiter zu qualifizieren und auf diese Weise Arbeitsplätze zu sichern.

Im Jahr 2004 sind außerdem Neuregelungen über die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat für Unternehmen mit mehr als 500 und bis zu 2000 Arbeitnehmern sowie eine neu gefasste Wahlordnung in Kraft getreten. Die Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat wurde damit modernisiert und gestrafft.

(Neu-)Regelungen beim Kündigungsschutz

Das Arbeitsrecht hat die Aufgabe, die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu regeln. Seit dem Jahr 1951 ist der Kündigungsschutz fester Bestandteil des Arbeitsrechts und der Sozialen Marktwirtschaft. In den Bestimmungen zum Kündigungsschutz werden die Voraussetzungen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses festgelegt. Ziel ist es, einen Arbeitnehmer vor Willkür und unbegründeter Entlassung zu schützen und dessen Existenzgrundlage, die Arbeit, planbarer und sicherer zu machen.

Aus dem Kündigungsschutz ergibt sich, dass nur personenbezogene, verhaltens- und betriebsbedingte Gründe zu einer Kündigung seitens des Arbeitgebers führen dürfen:

• personenbezogen: beispielsweise fehlende Eignung des Arbeitnehmers oder dauernde Arbeitsunfähigkeit unter genau geregelten Voraussetzungen
  
• verhaltensbedingt: zum Beispiel Pflichtwidrigkeiten wie Diebstahl, Weigerung, die vertraglich festgelegten Aufgaben zu übernehmen oder Ausplaudern von Betriebsgeheimnissen.
  
• betriebsbedingt: beispielsweise Entlassung aufgrund einer schlechten Auftragslage, Umsatzrückgang oder eine Umstrukturierung des Betriebs, bei der für den betroffenen Arbeitnehmer keine andere Weiterbeschäftigung in einer anderen Abteilung möglich ist.

Bei betriebsbedingten Kündigungen wird die Sozialauswahl auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflicht und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers beschränkt. Um Gerichtsprozesse zu vermeiden, erhalten Arbeitgeber und Beschäftigte die Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses außergerichtlich zu klären. Der Arbeitnehmer kann zwischen der Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr wählen.

Ursprünglich für Betriebe mit mehr als fünf Mitarbeitern wirksam und verpflichtend, gilt der Kündigungsschutz seit dem Jahr 2004 in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern (ausschließlich der Auszubildenden) für neu eingestellte Beschäftigte nicht mehr.

Der Kündigungsschutz ist immer wieder kontrovers beurteilt worden und steht nach wie vor in der politischen Debatte. Argumentiert wird, dass er für viele Unternehmen ein Hinderungsgrund für Neueinstellungen darstelle. Dahinter steht die Befürchtung, bei Schwankungen in der Auftragslage nicht flexibel genug reagieren zu können. Daher wird von den Gegnern gefordert, den Kündigungsschutz nur noch auf Betriebe mit mehr als 20 Mitarbeitern anzuwenden und die Frist, in der der Kündigungsschutz angewendet wird, anzuheben. Befürworter des Kündigungsschutzes argumentieren, dass diese Forderungen einseitig auf Kosten der Arbeitnehmer gehen.

(Neu-)Regelungen bei der Kurzarbeit

Eine beschäftigungspolitische Maßnahme als Antwort auf die jüngste Finanz- Wirtschaftskrise war die Neuregelung der Kurzarbeit im Rahmen des Konjunkturpakets II. Um Massenentlassungen abzuwehren, beschloss die Bundesregierung 2009 im „Gesetz zur Sicherung von Beschäftigung und Stabilität in Deutschland“, dass die Agenturen für Arbeit die Hälfte der Beiträge zur Sozialversicherung, die auf Kurzarbeit entfallen, übernehmen. Für Beschäftigte, die während der Kurzarbeit an Weiterbildungen teilnehmen, werden die Beiträge sogar komplett übernommen.

Derzeit gilt (bis Ende März 2012) eine längere Bezugsfrist als die sechs Monate, die gesetzlich verankert sind: Für Arbeitnehmer in Betrieben, die im Jahr 2010 Kurzarbeit angemeldet haben, sind es 18 Monate; in Betrieben, die schon 2009 mit Kurzarbeit begonnen haben, gilt eine verlängerte Frist von 24 Monaten. [zurück][1][2]3[4][vor]
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